Avisar de contenido inadecuado

RR.HH

{
}

La planificación de Recursos Humanos

(Soporte para la realización de: CD - Actividad final è Cumplimenta tu propio plan de RR.HH personal )

El proceso de formular estrategias de RRHH y el establecimiento de programas o tácticas para su aplicación se denomina planificación estratégica de recursos humanos.

Los planes de RRHH deben ser ajustados a la estrategia empresarial, al entorno y a las características y capacidades distintivas de la empresa. Por lo tanto, debe existir un paralelismo entre las preguntas clave de un plan empresarial y de un plan de RRHH, como se muestra en la Tabla 1.

Tabla 1: Paralelismo entre la Planificación empresarial y la de recursos humanos

Planificación empresarial

Planificación de recursos humanos

¿En qué negocio nos encontramos?

¿Qué habilidades de RRHH son necesarias en este negocio?

¿Sobre qué fuerzas de mercado (económicas, tecnológicas y sociales) hay que actuar?

¿Qué capacidades y habilidades en RRHH se necesitan para actuar en estos mercados?

¿Cuáles son los recursos actuales que permiten desarrollar este plan?

¿Qué cualificación actual tienen los RRHH para desarrollar este plan?

¿En qué mercados específicos se deben concentrar los recursos y qué objetivos se deben perseguir?

¿El personal actual es suficiente o se necesita reclutar a más personas?

¿Qué recursos son necesarios adquirir para alcanzar los objetivos?

¿Qué tipo de personal adicional se necesita y qué sistema de contratación se debe seguir?

Fuente: Claver et al. (1996: 224)

Análisis previo a la redacción del Plan de RRHH

El Plan de Recursos Humanos debe tener en cuenta los condicionantes que provienen tanto del entorno de la empresa como de las propias características de la organización, para poder decidir así qué estrategias son las adecuadas en su situación concreta.

  • a. Análisis externo

Mediante el análisis externo se detectan las exigencias procedentes del entorno de la empresa que influyen en los resultados de la organización pero que están más allá del control de la dirección.

Actualmente, las exigencias externas con un mayor peso sobre la Dirección de RRHH son las siguientes:

Las empresas deben enfrentarse a un entorno inestable en que el cambio es casi constante. Por lo tanto, si quieren sobrevivir y prosperar, los recursos humanos deberán adaptarse al cambio de forma rápida y eficaz.

La globalización, que significa que las empresas compiten a nivel mundial con empresas de otros países. Los recursos humanos desempeñan un papel decisivo en la capacidad de competir con productores extranjeros, mediante la reestructuración de equipos, la formación internacional, la habilidad para tratar con diferentes culturas, etc.

La legislación, aunque no es un elemento novedoso, siempre ha sido un factor limitador de las decisiones de RRHH.

La evolución del trabajo y de las funciones familiares. Los cambios sociodemográficos, como el crecimiento de la proporción de familias en las que hombre y mujer trabajan, la dificultad de la conciliación entre vida familiar y laboral que ello conlleva, etc., generan nuevas exigencias sobre la función de RRHH de las empresas.

Las carencias de formación entre la mano de obra. Desde hace unas décadas, las empresas están demandando empleados cada vez más cualificados. Esta necesidad de elevada formación y de reciclaje continuado, no siempre están presentes en la mano de obra del mercado en que opera la empresa.

El estudio del entorno de la empresa indicará qué oportunidades y dificultades va a encontrar la Dirección de RRHH para llevar a cabo las estrategias deseadas.

  • b. Análisis interno

Para que sean eficaces, las estrategias de RRHH deben tomar en consideración las características específicas de la empresa. Estas características se pueden dividir en seis grupos principales:

El proceso de producción. Empresas con procesos de producción relativamente rutinarios requieren el uso de estrategias de RRHH que no tienen por qué ser igualmente útiles a empresas cuyo proceso de producción es más complejo.

La postura de la empresa en el mercado, es decir: si la empresa está orientada al crecimiento y la innovación o, por el contrario, opta por un crecimiento e innovación limitados.

La filosofía empresarial. Es necesario tener en cuenta aspectos como la aceptación del riesgo, el estilo de liderazgo, la intensidad de la jerarquía interna, etc.

La estructura organizativa de la empresa, considerando su grado de formalización y centralización.

La cultura de la empresa, especialmente el grado en que el clima apoya la innovación, el vínculo emocional a largo plazo entre los empleados y la organización, etc.

Las capacidades organizativas. La estrategia de RRHH no puede ignorar aspectos tales como las capacidades técnicas de los empleados, los sistemas de gestión y la reputación de la empresa.

La falta de adecuación entre las estrategias de RRHH y las características de la propia empresa puede causar que sea imposible llevar a la práctica dichas estrategias.

Contenido del Plan Estratégico de RRHH

El Plan de Recursos Humanos debe incluir los siguientes elementos:

A nivel estratégico:

 a. Misión y valores

Misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la empresa

Constituyen el referente básico que condicionará las acciones de todas las áreas de la empresa, incluyendo por tanto a la de RRHH.

La misión ha de explicar qué es lo que la organización hace y cuál es su razón de ser.

La visión es una imagen de futuro que desea conseguir la empresa, muestra dónde quiere ir la empresa.

Los valores son los que establecen los principios fundamentales por los que se rige la organización.

Los objetivos estratégicos responden a la pregunta ¿qué intentaremos alcanzar en el marco de nuestra misión empresarial?

Misión y valores de recursos humanos

Misión: Debe responder a la pregunta ¿Cuál es la finalidad de la función de RRHH en esta empresa?

Valores que la función de RRHH debe reflejar: ¿Cómo nos gustaría ser percibidos en la empresa? Deben estar en consonancia con los valores generales de la empresa.

b. Objetivos estratégicos y políticas de recursos humanos

Objetivos estratégicos

Es necesario definir los objetivos del área de RRHH, mediante los cuales la función alcanzará su misión y añadirá valor al conjunto del negocio.

Los objetivos estratégicos de recursos humanos normalmente se establecen de forma amplia, para luego traducirlos en planes de acción específicos.

Ejemplos:

Ser el empleador preferido para las personas con elevadas capacidades, dentro de los mercados en los que competimos por el talento.

Ser líder en el sector en la mejora del equipo de trabajo y la mejora de la productividad.

Establecer la gestión del desempeño como una forma de vida, alineando las metas individuales y de equipo con los objetivos del negocio y las exigencias de los clientes, evaluando los resultados obtenidos y ofreciendo asesoramiento continuado a los empleados.

Políticas de recursos humanos

Las políticas son un conjunto ordenado de criterios o ideas muy generales que representan la posición oficial de la empresa ante determinadas cuestiones, y que ayudan a tomar decisiones conformes a la cultura de la empresa.

Las políticas escritas y publicadas ayudan a todos los miembros de la organización a saber cuál debe ser su proceder en determinadas cuestiones problemáticas, puesto que saben de antemano lo que se puede y lo que no se puede pedir, hacer, etc.

A nivel táctico-operativo:

c. Planes de acción

Los planes de acción son los distintos programas y proyectos que de forma concreta, ordenada y sistemática asocian las políticas de RRHH con los objetivos establecidos y determinan los medios, herramientas y sistemas de control y seguimiento necesarios para su consecución.

Cada plan de acción se documenta de forma separada, e incluye los siguientes elementos:

Denominación del plan

Objetivo estratégico asociado

Persona responsable del plan

Presupuesto y recursos asignados

Objetivos parciales, con detalle del beneficio esperado

Productos o documentos a obtener, también llamados "outputs"

Calendario de aplicación y sistema de seguimiento

Indicadores de seguimiento y evaluación

Los contenidos específicos de los planes de acción pueden diferir en gran medida según su ámbito de aplicación o según el objetivo que persigan.

Ejemplos de planes de acción:

Plan de benchmarking de RRHH

Panificación de la plantilla. Suele incorporar, también, un plan de reclutamiento y selección.

Plan de formación, que puede comprender -a su vez- un conjunto de proyectos dirigidos a diferentes objetivos de formación.

Planes de sucesión, retención y mentoring.

Plan de acción para el desarrollo de la comunicación interna

Plan de mejora de los sistemas de información de recursos humanos

Plan de acción para potenciar el sistema de evaluación del desempeño

Entre los ejemplos citados, la planificación de la plantilla y el plan de formación son los que se elaboran con mayor frecuencia y detalle. Por este motivo, a continuación se describen sus elementos principales.

Planificación de la plantilla

La planificación de la plantilla o planificación de personal es el proceso que utiliza la empresa para asegurarse de que tiene el número adecuado y tipo apropiado de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios en el futuro.

Es un elemento esencial en la planificación de RRHH porque a partir de ella se tomarán decisiones básicas, como por ejemplo:

Planes de empleo: cuántas personas selecciona y qué perfil deben tener. También, a qué y cuántas personas se debe jubilar o despedir.

Planes de promoción: a cuántos colaboradores promover, para qué trabajos, en qué momentos.

Planes de substitución de empleados, a través del reclutamiento externo, promoción interna, movilidad funcional y/o geográfica.

Planes de formación: qué conocimientos, actitudes y habilidades deben adquirir los trabajadores.

Planes de retribución: qué remuneración habrá que pagar, y con qué procedimientos, para conseguir atraer y retener al tipo de personas deseadas.

De forma poco precisa, en muchas ocasiones se denomina "planificación de recursos humanos" a esta faceta concreta de los planes de la función de RRHH.

Como se ha dicho, la planificación del personal incluye aspectos tanto cualitativos (formación, experiencia, etc.) como cuantitativos (número) de los empleados que serán necesarios en el futuro. La determinación de los aspectos cualitativos queda reflejada en la Ilustración 1.

Ilustración 1: Determinación de las necesidades cualitativas de personal

Fuente: Claver et al. (1996: 230)

La Ilustración 2 muestra los aspectos cuantitativos de la planificación de persona, y las decisiones que pueden resultar de ella.

Ilustración 2: Decisiones a partir de la planificación de plantillas

Fuente: Gómez-Mejía et al. (1998: 72)

Plan de formación

El plan de formación se puede definir como un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas, concretado en un periodo de tiempo determinado y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos estratégicos de la organización.

Las etapas de la planificación de la formación son las siguientes:

  • 1. Traducción de los problemas en necesidades formativas. De los problemas o barreras que los trabajadores puedan tener para desempeñar correctamente sus tareas, los que sean realmente subsanables a través de acciones de formación serán considerados como necesidades formativas.
  • 2. Priorización de las necesidades detectadas. Esto permite ordenar las necesidades en el tiempo en función de su urgencia o importancia.
  • 3. Determinar la acción formativa más adecuada para cada necesidad detectada y cada objetivo a cubrir. Hay que seleccionar los contenidos a impartir, definir el sistema didáctico más adecuado, determinar el momento y el lugar en que se impartirá la formación y seleccionar los destinatarios de cada acción formativa.
  • 4. Ejecución y evaluación de la formación. Una vez se ha puesto en marcha y desarrollado la formación, es necesario determinar si la formación ha sido útil o no.

d. Sistemas de seguimiento y evaluación

La propia planificación de RRHH debe establecer los mecanismos por los que se asegurará que se van alcanzando los objetivos fijados. Con este fin, es necesario diseñar sistemas de medición y fijar reuniones de responsables que puedan tomar las medidas oportunas en caso de desviación respecto a lo deseado.

Sistemas de medición

Los planes de acción deben establecer los sistemas de medición objetivos que permitan evaluar si se han obtenido los resultados esperados.

Comité de seguimiento

Debe existir un comité de seguimiento, que se encargará de controlar el avance de cada proyecto y adoptar, en su caso, las medidas correctoras que resulten necesarias. Es recomendable que este comité incluya a la Dirección de RRHH y su equipo de primera línea.

Pueden realizarse también otras reuniones menos frecuentes, con el conjunto del equipo de RRHH, para informar sobre el estado de los diferentes planes de acción.

{
}
{
}

Comentarios RR.HH

muchas gracias por los resúmenes, a ver si tienes el plan estrategico
gracias
carmina
carmina benavente carmina benavente 14/04/2008 a las 12:03

Deja tu comentario RR.HH

Identifícate en OboLog, o crea tu blog gratis si aún no estás registrado.

Avatar de usuario Tu nombre